🎯 통상임금에서 빠지는 돈, 포함되는 돈 — 대법원이 그은 선과 판정례 4선

2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체가 두 개의 판결을 동시에 선고했다. 현대해상화재보험 사건(2020다247190)과 현대자동차 사건(2023다302838). 두 사건 모두 같은 질문을 들고 왔다 — "재직 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금인가?" 대법원의 답은 "그렇다"였다. 동시에 모든 상여금이 통상임금이 되는 것은 아니라는 선도 함께 그었다. 어떤 돈이 들어오고 어떤 돈이 나갔는지, 대법원이 확정한 판정례 4선으로 경계선을 짚는다.

10년 만에 바뀐 공식 — 고정성(固定性) 기준의 퇴장

통상임금은 연장·야간·휴일근로 할증수당과 퇴직금 산정의 기준이 되는 임금이다. 통상임금이 높으면 근로자의 수당이 올라가고, 사용자 입장에서는 인건비가 늘어난다. 2013년 대법원 전원합의체(2012다89399)는 통상임금의 요건으로 ①정기성 ②일률성 ③고정성을 확립했다. '고정성'이란 "소정 근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 임금의 성질"을 뜻했다. 이 기준 하나 때문에 "재직 중인 자에게만 지급한다"는 단서 조항이 붙은 상여금은 통상임금 밖으로 밀려났고, 기업들은 이 방식으로 수당 산정 기준을 낮춰왔다.

2024년 12월 19일 전원합의체는 이 '고정성'을 통상임금의 개념적 징표에서 제외했다. 새로운 판단 기준은 ①소정근로의 대가성 ②정기성 ③일률성 세 가지다. 재직 조건이 붙어 있어도, 일정 일수 이상 근무 조건이 붙어 있어도 이 세 가지를 충족하면 통상임금이다. 대법원은 법적 안정성을 고려해 새 법리는 판결 선고일(2024년 12월 19일) 이후 산정되는 수당부터 적용하기로 했다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 판정례 4선 비교

판정례를 가른 단 하나의 질문

네 판례를 관통하는 기준은 결국 하나다. "이 돈은 정해진 시간만큼 일한 대가인가, 아니면 그 이상의 무언가를 달성한 보상인가."

소정근로일 안에서 일정 일수를 채웠다는 조건(현대자동차 사건의 '15일 이상')은 정해진 근로를 이행했음을 확인하는 것에 불과하다. 그러나 소정근로일을 초과해서 더 일해야 받을 수 있는 상여금은 이야기가 달라진다 — 그것은 소정근로 이상을 요구하는 조건이어서 통상임금에서 제외된다.

경영성과급도 같은 논리다. 회사 실적이 좋아야 주고, 개인 평가 등급이 A여야 주는 성과급은 근로 자체의 대가가 아니다. 아무리 정기적으로 지급한다 해도 '소정근로의 대가성'이 없기 때문에 통상임금이 될 수 없다. 반면 재직 조건은 "근무를 계속하는 것" 자체가 조건이지, 소정근로를 넘어선 특별한 성취를 요구하지 않는다. 그래서 현대해상 사건(대법원 2020다247190)에서 근로자들이 이겼다.

실무 체크리스트 — 지금 받는 수당이 통상임금인지 확인하는 5단계

• Step 1. 지급 목적을 확인한다 — 이 돈이 정해진 근로 자체에 대한 대가인가, 성과·실적에 대한 보상인가. 성과 보상이면 통상임금 제외 가능성이 높다.
• Step 2. 지급 주기를 확인한다 — 월·분기·반기·연 단위로 반복 지급되는가. 비정기 일시금은 정기성이 없어 통상임금에서 제외된다. 지급 주기가 1년이어도 반복 지급이면 정기성이 인정된다(대법원 2023다302838).
• Step 3. 지급 대상을 확인한다 — 모든 근로자 또는 일정 직급·직종 전체에 일률 지급되는가. 개인 평가 등급에 따라 금액이 달라진다면 일률성 검토가 필요하다.
• Step 4. 근무일수 조건의 범위를 확인한다 — 조건이 붙어 있다면, 그 기준이 소정근로일수 이내인가, 소정근로일수를 초과하는가. 소정근로일 이내 조건 → 통상임금 포함, 소정근로일 초과 조건 → 제외.
• Step 5. 재직 조건만 있다면 포함이다 — 단순히 "재직 중인 자에게 지급"이라는 조건만 있는 상여금은 2024년 전합 이후 통상임금에 포함된다(대법원 2020다247190). 취업규칙·단체협약의 지급 기준을 다시 검토해야 한다.

자주 묻는 질문

Q. 2024년 전합 판결 이전에 지급된 상여금도 통상임금으로 소급 청구할 수 있나요?

대법원은 새 법리를 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 산정되는 수당분부터 적용하기로 했습니다. 그 이전 기간은 구 법리(고정성 기준)가 적용되어 소급 청구에 제한이 있습니다. 다만 개별 사건의 사실관계에 따라 다를 수 있으므로 구체적인 검토가 필요합니다.

Q. 연봉제 근로자도 통상임금 변경의 영향을 받나요?

연봉제라도 연장·야간·휴일근로를 한 경우, 연봉 구성 항목 중 통상임금 해당 수당이 달라지면 추가 수당 계산에 직접적인 영향을 줍니다. 연봉 안에 포함된 각 항목이 새 기준에 맞는지 점검이 필요합니다.

Q. 명절상여금에 재직 조건이 붙어 있으면 통상임금인가요?

2024년 전합 이후 재직 조건만 있는 명절상여금은 통상임금에 포함됩니다. 단, 추가로 성과·근무 성적 등의 조건이 결합되어 있다면 해당 조건의 성격에 따라 별도 판단이 필요합니다.

Q. 경영성과급은 어떤 경우에도 통상임금이 될 수 없나요?

경영실적·부서 실적·개인 평가 등에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 성과급은 소정근로 대가성이 없어 통상임금에서 제외됩니다. 다만 전 직원에게 고정 금액으로 지급하는 이른바 '기본 성과급' 형태라면 소정근로 대가성 인정 여부를 별도로 검토해야 합니다.

Q. 통상임금 재산정 청구의 소멸시효는 얼마인가요?

임금채권의 소멸시효는 3년입니다(근로기준법 제49조). 재직 중이라면 퇴직 전 3년치, 퇴직 후라면 퇴직일로부터 3년 내에 청구해야 합니다.

한 줄 정리 — 재직·소정근로일 이내 출근 조건은 이제 통상임금 안이다. 실적 연동·소정근로일 초과 조건은 여전히 선 밖이다.